“雖有校門口的小黑板提醒，校園內自行車請推行，但仍有教師在校園內悠閑自得地騎著自行車;集會時，這兒平心靜氣聽報告，那兒手機鈴聲卻不時響起;升旗時，莊嚴肅穆，但有些教師松松散散，甚至閑聊”，這些現象，相信在不少學校都不同程度地存在著。學校無小事，教師無小節，教師的舉手投足都潛移默化地影響著學生的言行。為此，不少學校都出臺了相應的規章制度，其中不乏剛性的處罰性條例。這樣的事情學校應該管，但如此處理總感覺有些別扭。

　　為此，我把這項工作交給了學校工會：由工會牽頭歸納教師中的“小節、小事”，組織開展“細節決定成敗”的大討論，征求解決這些“小事、小節”的辦法。于是乎，《金壇二中教職工文明從教公約》出臺了，內容涉及教師素養、行為規范、社會公德等三方面十二項條款。在履行公約方面，我們把一學期作為一個周期，每個周期均含有三個步驟：一是簽約，由教師自覺簽約，決不作硬性行政命令，因為執行公約應是教師的一種自覺行為;二是公示，將署有教師親筆簽名的公約公示于校務公開欄，以接受學生、家長和社會的監督;三是考核，考核由工會組織實行群眾民主考核。考核分中期考核和期末考核，對中期考核有問題的教職工實行友情提醒，期末考核發給所有教職工等額的履約金，對有違反公約行為的教師，由工會出面要求他們為學校愛心基金會作貢獻，變強行扣除考核金為自愿捐贈，以示“將功補過”。

　　簽約初期，可謂立竿見影。集會時手機不響了，“抽游動煙”的也不見了，升旗時隊伍也整齊了，校園內也不見教師騎自行車了，辦公室也不開“無人燈”、“陽光燈”了。時間長了，雖也發現一些教師有有違公約的現象，但常有教師當著違約者的面向學校領導“舉報”。此時違約者大多要當面“抵賴”或“辯解”一番，之后就慢慢改變了自己的言行。一學期下來，雖不能說公約中提及的現象已絕跡，但至少可以說是大有改觀。經過幾個回合，公約涉及的內容逐漸會成為教師的自覺行為，公約也將隨之不具存在的價值。在學校管理中，常會有教師出現一些類似的非原則性問題，通過建立剛性的制度，固然可以控制這些現象，但卻治“標”不治“本”，并不能讓教師心悅誠服地去執

　　行。例如，對于非曠課之類的出勤問題，如果我們按早退一次扣幾元、遲到一次扣幾元的簡單辦法加以處理，雖然從表面上看效果良好，但有可能出現“人在曹營心在漢”的現象。雖然在校的時間長了，但教師的工作積極性未必提高，有時甚至出現消極怠工的現象。

　　從這次簽約管理中，我們感覺到，對教師的出勤作嚴格的統計很有必要，因為出勤是反映教職工工作、生活和思想的晴雨表。我們改變過去直接罰款的做法，而是一階段下來，對出勤問題突出的教職工，由校領導找其談心，詢問近來的生活、工作情況，了解造成遲到、早退的原因，幫助其克服生活、工作中的困難，幫助其消除思想顧慮。這樣既能解決出勤問題，又可溝通感情，凝聚人心。又如，對教學效果較差的教師，如果我們僅是按分數高低發放獎金，既不利于教師的專業成長，也不利形成同伴互助的合作關系。如果我們換一種思路，用聽課診斷、研討交流等形式幫助這些教師分析原因，幫他們調整教育教學思路，并安排優秀教師和他們師徒結對，效果或許比簡單地扣發獎金要好得多。

　　用剛性的制度來管理學校，是學校管理的基本策略，但剛性的制度不可能涵蓋一切，不可能包羅萬象。一味依靠剛性的制度是不可能提高學校管理品位的，培植積極向上的學校文化，方是提升學校管理品位的法寶。在提倡民主管理、人性化管理的今天，用“與教師有約”這種更加軟性的管理方式，也許更有效。